TRT1 - 0101222-19.2024.5.01.0001

PODER JUDICIÁRIO JUSTIÇA DO TRABALHO TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO DA 1ª REGIÃO ROT 0101222-19.2024.5.01.0001         4ª Turma Gabinete 12 Relatora: MARIA APARECIDA COUTINHO MAGALHAES RECORRENTE: STHERFANY DA CRUZ CAVALCANTE, STARBUCKS BRASIL COMERCIO DE CAFES LTDA.

RECORRIDO: STHERFANY DA CRUZ CAVALCANTE, STARBUCKS BRASIL COMERCIO DE CAFES LTDA.

PROCESSO nº 0101222-19.2024.5.01.0001 (ROT) RECORRENTE: STHERFANY DA CRUZ CAVALCANTE, STARBUCKS BRASIL COMERCIO DE CAFES LTDA.

RECORRIDO: STHERFANY DA CRUZ CAVALCANTE, STARBUCKS BRASIL COMERCIO DE CAFES LTDA.

RELATORA: MARIA APARECIDA COUTINHO MAGALHÃES       EMENTA   RECURSO ORDINÁRIO.

RESOLUÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO.

JUSTA CAUSA. ÔNUS DA PROVA.

ABANDONO DE EMPREGO.

NÃO CONFIGURAÇÃO.

A justa causa é fato excepcional ao pacto laboral, porquanto consistente na prática de ato doloso ou culposamente grave por uma das partes, hábil a determinar a resolução do contrato. Por conseguinte, a ruptura contratual por justo motivo, decorrente de ato gravoso praticado pelo empregado, exige a comprovação sólida e insofismável da sua ocorrência, com gravidade proporcional ao merecimento da punição, incumbindo o ônus da prova, por óbvio, ao empregador, pois a quem aproveita os efeitos de tal modalidade de extinção, a teor dos artigos 373, inciso II do CPC c/c 818 da CLT.         RELATÓRIO   Vistos, relatados e discutidos estes autos de Recurso Ordinário, em que figuram simultaneamente como recorrentes e recorridas STARBUCKS BRASIL COMERCIO DE CAFÉS LTDA. (EM RECUPERAÇÃO JUDICIAL) e STHERFANY DA CRUZ CAVALCANTE.

Inconformadas com a r. sentença de Id. dddc7b3, da 1ª Vara do Trabalho do Rio de Janeiro, proferida pela MM.

Juíza ADRIANA MALHEIRO ROCHA DE LIMA, que julgou PROCEDENTE EM PARTE o pedido, recorrem ordinariamente as partes.

Embargos de declaração opostos pela reclamante e rejeitados nos termos da decisão de Id. c9f36d9.

A reclamada, na peça de Id. 682645f, pretende a reforma da sentença em relação aos seguintes temas: dispensa por justa causa - abandono de emprego; verbas rescisórias; e honorários advocatícios sucumbenciais.

A reclamante, pelas razões de Id. d5f253d, pretende a reforma da sentença no que diz respeito aos seguintes temas: estabilidade gestante e dano moral.

Representação processual regular, conforme instrumento de mandato de Id. 1240445 (reclamante) e Id. e324d03 (reclamada).

Custas (Id. 3e69947, fls. 204/205).

Depósito recursal na forma do artigo 899, § 10, da CLT.

Contrarrazões reclamante (Id. e35dedb) e reclamada (Id. 6fc4404).

Os autos não foram encaminhados ao Douto Ministério Público do Trabalho, ante os termos do Anexo ao Ofício nº13.2024 - PRT 1ª Região GABPC - Proad nº 596.2024. É o relatório.     FUNDAMENTAÇÃO   ADMISSIBILIDADE Conheço dos recursos, porquanto presentes os pressupostos legais de admissibilidade.     MÉRITO       RECURSO ORDINÁRIO DA RECLAMADA       JUSTA CAUSA - ABANDONO DE EMPREGO   Na prefacial, foi alegado o seguinte: "A reclamante foi empregada da reclamada, tendo sido admitida em 06/03/2023, para exercer a função de "auxiliar de limpeza/faxineira".

Em 08/05/2024, a reclamante foi dispensada pela reclamada, ocasião em que percebia a importância mensal de R$ 1.560,00 (um mil, quinhentos e sessenta reais).

Todavia, a obreira não deu motivos ensejadores a dispensa por justa causa efetivada pela reclamada.

Ao contrário, a reclamante sempre agiu com zelo e responsabilidade no desempenho de suas tarefas, pelo que deve ser revertida referida dispensa em dispensa sem justa causa.

A obreira jamais abandonou o emprego como alegou a reclamada, com a empresa ré jamais enviando o comunicado prévio de retorno ao emprego para reclamante e simplesmente enviando um telegrama comunicando a justa causa, sendo que nunca houve o comunicado de retorno ao emprego em 25/04/2024 como supostamente alega a reclamada no telegrama de dispensa.

Ainda, necessário salientar que a obreira estava em sua residência com atestado, em decorrência das agressões que sofrera do ex-namorado, com a reclamada tendo ciência de tais fatos. (...) Necessário salientar que a gerente da reclamada, Sra.

Ester, tentou induzir a reclamante a realizar uma carta de próprio punho de pedido de demissão seguindo um modelo indicado pela reclamada. (...) Além disso, o que se admite por amor ao debate, e houvesse a existência de algum fato que fosse considerado falta grave, a reclamada não observou a gradação das penalidades, vez que não comunicou a obreira para retornar ao emprego, inclusive com a reclamante estando em casa por conta das agressões sofridas e com a reclamada ciente, não havendo sequer o desejo da reclamante em abandonar o emprego, a reclamada não observou os pilares para aplicação da justa causa e ainda tentou induzir a obreira a pedir demissão.

A reclamada ao invés de dar suporte aos seus colaboradores e colaboradoras em situação de risco piora a situação com uma inexistente justa causa, demonstrando o total desprezo da reclamada pelos trabalhadores.

Frisa-se que o ex-companheiro da reclamante estava perseguindo a obreira, não sendo possível para a mesma comparecer ao trabalho, sob risco de colocar sua integridade física e vida em risco.

Veja Excelência, as conversas de WhatsApp em anexo demonstram que a reclamada possuía plena ciência da situação que a reclamante vivenciava, sendo certo que inexistia qualquer intuito de abandonar o emprego, restando totalmente descaracterizada a dispensa por justa causa efetivada. (...) Necessário salientar que a obreira estava gestante no momento em que fora dispensada, demonstrando mais uma vez que a reclamada claramente buscou uma maneira de se esquivar de pagar os direitos trabalhistas e a estabilidade gestacional da obreira.

Diante das atitudes da reclamada, requer a nulidade da dispensa por justa causa, com reversão da modalidade demissional para dispensa sem justa causa, nos termos do artigo 9º, da Consolidação das Leis do Trabalho, uma vez que evidente a atitude da reclamada com intuito de fraudar a legislação.

Além disso, o contrato entre as partes ser de prazo determinado ou a gravidez ser anterior a contratação ou ter ocorrido no aviso prévio, não afasta o direito a estabilidade da reclamante, conforme determina a jurisprudência de nossos tribunais.

Nesse sentido, in verbis: (...)".

Contestando o feito, a reclamada sustentou que "A reclamante foi admitida na reclamada 06/03/2024 na modalidade de Contrato de trabalho por prazo determinado sem cláusula assecuratória de direito recíproco de rescisão antecipada exercendo a função de Atendente Barista.

Em 08/05/2024 a obreira foi dispensada por justa causa, por abandono de emprego.

A reclamada impugna toda e qualquer alegação diferente do acima exposto." Aduziu que "A autora fora contratada na modalidade contrato de experiência, tendo trabalhado efetivamente de 06/03/2024 a 02/04/2024.

A reclamada impugna as alegações do Reclamante, faz-se necessário observar que o histórico profissional, sua conduta labora, a realidade dos fatos vivenciados pela Obreira, são perfeitamente percebidos e comprovados pela análise da documentação acostada nesta oportunidade, a exemplo do que se extrai das informações contidas no Contrato de Trabalho e demais Documentos Admissionais, Ficha de Registro, Espelho de Ponto, Demonstrativos de Pagamento, telegrama, medidas disciplinares.

Os Espelhos de Ponto do Reclamante, trazem as informações da escala e jornada, bem como de todas as ocasiões em que se ativou trabalhando (constando a jornada real praticada, referente aos dias e horas, as horas extraordinárias a serem compensadas, bem como as folgas, faltas justificadas e injustificadas, compensações, afastamentos, dentre outros).

De fato, o que ocorreu é que a autora apresentou um atestado médico justificando 04 faltas a partir de 30/03/2024 e, a partir de 03/04/2024, parou de comparecer ao trabalho.

Em 08/04/2024 a autora procurou sua gerente via whatsapp informando que havia sido agredida e que não teria condições de trabalhar, entretanto, não apresentou nenhum comprovante do fato.

Frisa-se que em 25/04/2024 a empresa enviou telegrama pedindo o retorno da autora ou justificativa de não fazê-lo.

Diante da inércia da autora não teve outro caminho a não ser o de dispensá-la por abandono de emprego.".

A questão restou assim resolvida (Id. dddc7b3, fls. 177/179): "Nulidade da Dispensa por Justa Causa A reclamante pede o reconhecimento da nulidade da dispensa por justa causa, com a conversão da estabilidade em indenização substitutiva, incluindo o pagamento dos salários desde a data da dispensa até o final da garantia (julho de 2025), com os devidos reajustes e reflexos em férias, 13º salário e FGTS + 40%.

A reclamada alega que a dispensa por justa causa foi realizada de maneira correta, em razão de abandono de emprego pela reclamante; que a alegação da reclamante de que estava amparada por atestados médicos, afirmando que a reclamante apresentou atestado justificando 04 faltas a partir de 30/03/2024, mas que a partir de 03/04/2024, parou de comparecer ao trabalho; argumenta que, apesar da reclamante ter informado via WhatsApp sobre agressões sofridas, não apresentou nenhum comprovante do fato; que enviou telegrama em 25/04/2024 pedindo o retorno ao trabalho, mas a reclamante não retornou.

Configura-se o abandono de emprego mediante a ausência continuada do empregado com o ânimo de não mais trabalhar.

Dois requisitos o caracterizam: o decurso de um período determinado de ausência ao serviço (elemento objetivo) e a intenção manifesta do empregado em romper o contrato (elemento subjetivo).

Ambos, em conjunto, mas não apenas um deles isoladamente, dão vida à questionada figura.

Não basta, portanto, a omissão prolongada de trabalhar.

Não há um prazo fixado pela lei para que o abandono se configure.

Amauri Mascaro Nascimento, Sônia Mascaro Nascimento.

ISBN: ISBN 978-85-301-0043-8 Páginas: 648 Edição: 42ª Edição Data de Lançamento: 2019-06-28 No documento de folha 33, como constou da defesa, foi recebido pela reclamante, com 4 dias de afastamento, a partir de 30.03.2024.

Ao que a reclamante deveria retornar no dia 3 de abril.

Pela mídia digital de id n. - e191566, temos a ligação da empresa no dia 8 de abril, o que respondido pela reclamante foi agredida, prestou queixa na delegacia; ainda com inchaço, ao que mandou foto temporária.

Foi questionada se tinha atestado ou teria o boletim de ocorrência.

A reclamante, considerou sua situação bastante delicada e vergonhosa.

E, ao fim da conversa temos a reclamada encaminhado um modelo de pedido de demissão, e, que aguardaria o retorno da reclamante.

O que não aconteceu.

Contudo, nosso ordenamento legal, não contempla ninguém se valer de desconhecer a lei.

Neste contexto, a situação da mulher agredida é bastante delicada e constrangedora, e, por isto protegida pela Lei Maria da Penha.

A Lei nº 11.340/2006, conhecida como Lei Maria da Penha, prevê no inciso II do § 2º do art. 9º, entre as medidas protetivas asseguradas à mulher vítima de violência doméstica - como na hipótese dos autos -, a manutenção do vínculo trabalhista, quando necessário o afastamento do local de trabalho, por até seis meses.

Trata-se de uma espécie de estabilidade assegurada à mulher empregada impedida de continuar a prestação de serviços pela violência sofrida, conforme decidiu o E.

STJ no RE nº 1.757.775/SP, Relator Ministro Rogério Schietti Cruz.

Na mesma oportunidade, o E.

STJ também decidiu que o período de afastamento deve ser considerado como de interrupção do contrato de trabalho, com direito ao benefício de auxílio-doença pela empregada em razão da falta de previsão legal a respeito, porquanto da violência sofrida advém ofensa à integridade física e psicológica da mulher, que deve ser equiparada aos casos de doenças e, por isso, também não há que falar em rescisão contratual a pedido da Reclamante, visto que o afastamento do trabalho foi imposto pela violência doméstica de que ela vem sendo vítima.

Portanto, independentemente de a reclamante apresentar qualquer documentação, a regra lhe permite o afastamento do trabalho, ao que a reclamada deveria ter a encaminhado ao INSS, visto que não lhe cumpria trabalhar.

Logo, neste cenário legal, não temos hipótese de abandono de emprego, ao que declaro que o término contratual aconteceu por iniciativa do empregador, sem justa causa.

Nas razões recursais, a reclamada renova os fundamentos da defesa, acrescentando que a Lei Maria da Penha não é aplicável ao caso.

Argumenta que "A sentença a quo aplicou indevidamente os efeitos da Lei nº 11.340/2006 (Lei Maria da Penha), presumindo situação de violência doméstica sem que houvesse: * Protocolo de boletim de ocorrência nos autos; * Pedido ou deferimento de qualquer medida protetiva de urgência (pressuposto para a estabilidade laboral provisória); Requerimento administrativo ou judicial de afastamento por motivo de violência.

O §2º do art. 9º da referida lei é claro ao condicionar a estabilidade à existência de medida protetiva judicial.

Sem a devida comprovação, a concessão de estabilidade se baseia em mera alegação da parte, o que viola frontalmente os princípios da legalidade e da segurança jurídica.

A Reclamada, inclusive, ao tomar conhecimento informal da suposta agressão, demonstrou preocupação e solicitou o envio de documentação comprobatória, o que nunca foi feito pela Reclamante, que sequer procurou a empresa formalmente para tratar da sua situação.

Ademais, o documento de Id. 062284f "certidão de nascimento" demonstra que PASME, o genitor do filho da reclamante é o AGRESSOR, o que leva a crer que não havia mais motivo justificado para a ausência da autora ao trabalho, como ela quer fazer crer.

Assim, pugna pela reforma da r. sentença para manter a justa causa aplicada.".

Ao exame.

A justa causa é fato excepcional ao pacto laboral, porquanto consistente na prática de ato doloso ou culposamente grave por uma das partes, hábil a determinar a resolução do contrato.

A sua ocorrência faz desaparecer a confiança e a boa-fé existentes entre as partes, tornando indesejável o prosseguimento da relação empregatícia.

Em outras palavras, há uma imposição ética que domina toda a matéria contratual, principalmente na seara trabalhista, impondo o emprego da boa-fé e lealdade recíprocas, mais ainda, por se tratar de um contrato de trato sucessivo e personalíssimo (intuitu personae).

Aqui, a consideração da pessoa de um dos contraentes é, para o outro, o elemento determinante de sua conclusão.

Por conseguinte, a ruptura contratual por justo motivo, decorrente de ato gravoso praticado pelo empregado, exige a comprovação sólida e insofismável da sua ocorrência, com gravidade proporcional ao merecimento da punição, incumbindo o ônus da prova, por óbvio, ao empregador, pois a quem aproveita os efeitos de tal forma de resolução, a teor dos artigos 373, inciso II do CPC c/c 818 da CLT.

De mais a mais, malgrado inexistir uma justa causa isolada, sempre válida para todos os tempos e lugares, é imperioso dizer que a avaliação da falta grave deve ser feita não com base em critérios absolutos, mas em face de singulares circunstâncias do caso concreto.

Aspectos subjetivos devem ser sopesados no momento de sua avaliação, dentre os quais, o passado funcional do empregado, o tempo de serviço prestado à empresa, o seu nível educacional, a personalidade do faltoso, as condições emocionais em que a falta foi cometida, a forma como agiu o empregador com relação a comportamentos da mesma natureza, praticados em circunstâncias semelhantes.

A estes aspectos deverão ser também acrescentados outros, de ordem objetiva, como a função exercida pela empregada na empresa e o ambiente de trabalho, não existindo, nessas hipóteses, uma medida-padrão abstrata de comportamento.

Adotando-se os ensinamentos acima como viga mestra e traçando-se um perfil detalhado de todas as circunstâncias, aspectos e particularidades atinentes ao caso concreto, tornar-se-á possível examinar se adequada, ou não, a penalidade imputada ao obreiro.

Vejamos.

In casu, a reclamada aplicou justa causa por abandono de emprego à reclamante (artigo 482, alínea "i", da CLT), alegando que, embora enviado comunicado para que a autora retornasse ao trabalho, assim não procedeu.

Para que não remanesçam dúvidas, indiscutível que o ônus de comprovar os fatos ensejadores da justa causa (no caso abandono de emprego) é da reclamada, cabendo-lhe a demonstração convincente da falta e da imediatidade da reação ao descumprimento do contrato, ex vi dos artigos 818, inciso II, da CLT c/c 373, inciso II, do CPC/2015.

O Juízo colheu depoimento das partes (Id. fc2898a). "Depoimento pessoal do(a) reclamante: Indagado disse que depois que apresentou atestado, procurou a empresa; Que não foi até a empresa e mandou por mensagem de texto para Erika; Que a senhora Erika era gerente; Que não tem essa mensagem de texto consigo; Que mandou atestado para a senhora Erica E então a senhora Erika explicou que estava de férias que a depoente mandasse para a senhora Ester; Que realmente, depois do atestado faltou 2 dias; Que tem a conversa em que a senhora Ester disse para a depoente fazer uma carta de demissão que entregou essa conversa para o seu patrono e pediu que ela pedisse demissão porque estava com muitas faltas; Que não fez a carta de demissão; E depois tentou ligar, ninguém atendia; Que a senhora Ester disse que ia passar uma mensagem para depoente para que assinasse os papéis, mas isso não aconteceu; Que nunca recebeu nenhuma correspondência para retornar ao trabalho;   Depoimento pessoal do preposto do(s) reclamado(s)(s): Indagado disse que o horário da reclamante era de 14 horas e 10 minutos até às 22:30h com 1 hora de intervalo entre a jornada e ela somente fez esse horário; Que a reclamante não fazia hora extra; Que a limpeza é feita após o horário de fechamento da loja; E que a limpeza era da máquina de café nas posições de trabalho, das exposições, de trabalhos, para deixar pronto para o próximo plantão ser recebido na parte da manhã; Que o local de trabalho da reclamante era um quiosque, a limpeza era bem rápida; Que provavelmente isso era em torno de 30 minutos; Que esse processo de limpeza já inicia-se durante o curso do horário de trabalho e se encerrava às 22h30min, que se trata de um horário que já não tem mais fluxo, então coincidia com o tempo de limpeza necessário e o fim de jornada; No dia 30/03, a reclamante apresentou um atestado de 4 dias; Depois ela falou com a senhora Ester que estava faltando porque estava sofrendo agressões do seu namorado mas não apresentou nenhuma comprovação; Que a reclamante também falou que ia comparecer na loja no dia 12/04 e isso não aconteceu; Porque depois ainda contactar a reclamante por telegrama no dia 25 de abril solicitando o seu retorno, que não aconteceu, então a dispensou por abandono de emprego em 08.05.2024 e foi enviado um telegrama para a reclamante; Que não houve comprovante de recebimento desses telegramas; Que, como já mencionou, nunca foi apresentado A empresa, como já falou, nem mesmo documento que foi exibido ao depoente de ID c3a12e3; Que desconhece qualquer conversa com a reclamante após a data do dia 8/04.2024; que depois que a reclamante apresentou o seu atestado médico, ela nunca mais retornou para trabalhar; Que, como já manifestou antes de mandar o telegrama, houve conversas por telefone com a reclamante." Para melhor entendimento, importante a transcrição do quadro fático retratado na sentença: "(...) No documento de folha 33, como constou da defesa, foi recebido pela reclamante, com 4 dias de afastamento, a partir de 30.03.2024.

Ao que a reclamante deveria retornar no dia 3 de abril.

Pela mídia digital de id n. - e191566, temos a ligação da empresa no dia 8 de abril, o que respondido pela reclamante foi agredida, prestou queixa na delegacia; ainda com inchaço, ao que mandou foto temporária.

Foi questionada se tinha atestado ou teria o boletim de ocorrência.

A reclamante, considerou sua situação bastante delicada e vergonhosa.

E, ao fim da conversa temos a reclamada encaminhado um modelo de pedido de demissão, e, que aguardaria o retorno da reclamante.

O que não aconteceu. (...)".

Incontroverso que a reclamante sofreu agressão de seu ex-namorado, tendo se deslocado no dia 30/03/2024 até uma Delegacia de Polícia para realizar o competente Registro de Ocorrência, tudo conforme documentos de Id's. c00cdb8, fls. 30 e seguintes.

A reclamante juntou conversas realizadas por aplicativo de mensagens, restando evidente que procurou manter a empresa informada das ocorrências, em especial o datado em 09/04 que um dos prepostos da empresa informou que "estamos aguardando um posicionamento seu.".

Para a configuração do abandono de emprego, necessária a verificação da presença de dois elementos caracterizadores, quais sejam: a intenção da empregada de não mais retornar ao trabalho e a ausência injustificada e prolongada por mais de 30 dias.

Como acima consignado, no dia 09/04, a reclamante manteve contato com a empresa, atualizando suas condições.

No dia 10/04 a reclamada encaminhou documento para que a reclamante elaborasse pedido de demissão (Id. ca3f1fb, fls. 05).

Do exame dos documentos juntados aos autos, tem-se que não configurada a intenção de a empregada não mais retornar ao trabalho.

Também não restou configurada a ausência injustificada por mais de 30 dias, uma que a dispensa ocorreu em 08/05/2024, sendo que no dia 10/04 a reclamada manteve contato com a reclamante, tentando convencê-la a pedir demissão.

O que se vê, na verdade, é a intenção da empresa por fim ao contrato de trabalho.

Somado a isso, diante da agressão doméstica sofrida pela reclamante, adequada a aplicação do inciso II, do artigo 9º, da Lei nº 11.340/2006, conforme sentença.

Nada a alterar no aspecto.

De tudo acima examinado, a sentença merece ser mantida, inclusive em relação às verbas decorrentes do encerramento do contrato, valendo destacar que, a respeito, assim constou da r. sentença: "Considerando o término contratual em 03.04.2024; o qual era de experiência (ver id n. 713656c - 45 dias - término em 19.04.2024 - ver folha 102 - e, constou da CTPS da reclamante - ver folha 26) condeno a reclamada ao pagamento de 3 dias de saldo de salário, ao que devido 13º proporcional 1/12 avos, férias proporcionais 1/12 avos, não havendo que se falar em aviso prévio nem indenização de 40%, pela modalidade contratual.

Devido o depósito de FGTS, e, a indenização é na forma do art. 479 da CLT.

Não há tempo contratual, para se ter o seguro-desemprego." Nego provimento.     HONORÁRIOS ADVOCATÍCIOS SUCUMBENCIAIS   A reclamada pretende o afastamento da condenação ao pagamento dos honorários advocatícios sucumbenciais.

Caso mantida a condenação, que seja fixado novo percentual.

A sentença tem o seguinte teor (Id. dddc7b3, fls. 181/182): "HONORÁRIOS ADVOCATÍCIOS DE SUCUMBÊNCIA - art. 791-A, CLT (incluído pela Lei nº 11.467/17).

O pagamento de honorários advocatícios sucumbenciais no processo do trabalho encontra amparo legal no art. 791-A, caput e §§ da CLT, todos introduzidos pela Lei 13.467/2017.

Conforme dispunha o §4º do art. 791-A da CLT, tal despesa, derivada da sucumbência, também seria devida pelo beneficiário da gratuidade de justiça, desde que a parte obtivesse em juízo, ainda que em outro processo, créditos capazes de suportar tal despesa.

Entretanto, em 20/10/2021, o Plenário do E.

STF, em sede de controle concentrado de constitucionalidade, nos autos da ADI 5766, entendeu ser inconstitucional a determinação que previa o pagamento de honorários advocatícios pelo beneficiário da gratuidade de justiça, ao declarar, por maioria, a inconstitucionalidade do referido §4º do art. 791-A da CLT.

O julgamento foi transmitido ao vivo pela TV Justiça, se tratando, portanto, de fato público e de amplo conhecimento, justificando a aplicação imediata da decisão da Corte Constitucional.

No caso deste processo, sendo o autor beneficiário da gratuidade de justiça, não é devedor de honorários advocatícios.

Por outro lado, permanecem vigentes os demais dispositivos legais do art. 791-A da CLT.

Logo, são devidos, honorários advocatícios, pela reclamada, no importe de 10% sobre o valor bruto da condenação.".

Ao exame.

Inicialmente, não se pode olvidar o princípio Tempus Regit Actum quanto aos efeitos temporais de lei posterior.

Na lide em comento, a ação foi ajuizada em 2024, já sob a égide da Lei nº 13.467/2017.

No tocante às regras exclusivamente processuais, a Lei 13.467/2017 deve ser aplicada na data da prática do ato, consoante a teoria do isolamento dos atos processuais, nos termos do art. 14 do CPC aplicável ao processo do trabalho por força do art. 769 da CLT c/c art. 15 do CPC.

Desse modo, a Lei Processual não pode retroagir, devendo ser aplicada aos atos processuais em curso, respeitados os já praticados e as situações consolidadas sob a égide da norma revogada.

Considerando que os limites da lide são traçados pelos termos da petição inicial e da contestação e que para a fixação dos honorários é necessário que o Juiz analise todo o trabalho realizado pelo advogado durante o processo, como grau de zelo do profissional, lugar da prestação de serviços, tempo dependido na causa, e que, quando do ajuizamento da presente ação já estava em vigor a Lei 13.467/2017, são aplicáveis ao presente feito as normas atualmente vigentes relativas aos honorários de sucumbência, na forma prevista no art. 791-A da CLT.

Pelo que foi observado, entendo ser razoável o percentual de 10% (dez por cento) fixado pelo MM.

Juízo a quo, a título de honorários advocatícios, por estar adequado à baixa complexidade da demanda (art. 791-A da CLT).

Assim, ficam mantidos os honorários advocatícios arbitrados em sentença, em benefício dos patronos da autora, não havendo se falar em redução de percentual, como pretendido, considerando-se que arbitrados acertadamente com base na nova disciplina legal que rege a matéria.

Nego provimento.     RECURSO ORDINÁRIO DA RECLAMANTE       ESTABILIDADE GESTANTE   A reclamante afirma que no momento da sua dispensa encontrava-se grávida.

Argumenta que "A dispensa da reclamante ocorreu em 08 de maio de 2024 e não em 03 de abril de 2024, conforme pode ser observado na CTPS da obreira ID "539a17b", bem como na própria contestação da reclamada, vejamos: (...) O D.

Juízo "a quo", data vênia, erroneamente considerou que a reversão da justa causa mudou a data de dispensa da recorrente, porém tal reversão não pode alterar a data da dispensa, uma vez que a obreira foi funcionária da recorrida até 08/05/2024, fato incontroverso.

Ademais, a obreira estava gestante durante a vigência do contrato de trabalho, com o D.

Juízo "a quo" reconhecendo que a recorrente se encontrava gestante no período aproximado de 17 de abril de 2024.

Portanto, é incontroverso que a recorrente estava gestante na data da dispensa em 08/05/2024.

Ainda, a Súmula n. 244, III do C.

TST continua válida mesmo com o tema n. 497 do C.

STF, não impedindo a estabilidade gestacional nos contratos por prazo determinado, além de que o contrato de experiência tem como objetivo se tornar um contrato por prazo indeterminado. (...) Conforme pode ser observado, a Súmula n. 244 do C.

TST continua em vigor, sendo o único requisito para reconhecimento da estabilidade gestacional da recorrente é a gravidez durante o contrato de trabalho, não importando sua modalidade, sendo incontroverso no caso em questão que a gravidez ocorreu durante o contrato de trabalho.

Vejam Excelências, a modalidade contratual não afasta sua responsabilidade de assegurar a estabilidade provisória à reclamante, pois tal direito tem natureza constitucional e visa proteger tanto a empregada quanto o nascituro.

Excelências, a recorrente já estava gestante durante o encerramento do contrato de trabalho em 08/05/2024, com a recorrida não respeitando a estabilidade a qual a recorrente faz jus e ainda aplicando uma justa causa indevida.

Desta forma, é nítido que deve ser reformada a r. sentença para ser julgado procedente o pedido da estabilidade gestante e indenização por danos morais em razão da dispensa discriminatória e da justa causa indevidamente aplicada.

Em face do exposto, pleiteia a recorrente, seja reformada a r. sentença com o reconhecimento da estabilidade gestante a qual faz jus a recorrente, com consequente condenação da reclamada no pagamento dos salários desde a data da dispensa e até o fim da garantia (julho de 2025), com observância dos reajustes legais e normativos e com incidência deste período em férias + 1/3, 13º e FGTS + 40%.

Bem como, a condenação da recorrida ao pagamento de indenização por danos morais, no importe de R$ 23.400,00 (vinte e três mil e quatrocentos reais), ou em outro valor arbitrado por Vossas Excelências, em razão do ato discriminatório praticado pela recorrida e pela justa causa indevidamente aplicada, nos exatos termos dos pedidos elencados na peça de ingresso.".

A sentença tem o seguinte teor (Id. dddc7b3, fls. 179) "Estabilidade gestante Pelo documento de folha 35, o DUM da reclamante foi em 25.04.2024, e, sua filha nasceu em 21.01.2025.

Para determinar o início da gravidez com base na data de nascimento do filho, precisamos calcular retroativamente.

A gestação humana padrão tem uma duração média de 40 semanas (ou cerca de 9 meses) a partir do primeiro dia da última menstruação (DUM).

Dado que o filho nasceu em 21/01/2025, podemos calcular o início aproximado da gravidez subtraindo 40 semanas dessa data.

Calculando 40 semanas retroativamente a partir de 21/01/2025 nos dá aproximadamente o período em torno de 17 de abril de 2024.

Como o término contratual se fixa a partir da data do último dia do atestado médico, em 03.04.2024.

Não temos quando da dispensa da reclamante que estivesse grávida a se valer de estabilidade gestante.

Julgo procedente, em parte, o pedido a." Ao exame.

A Constituição de 1988 consagra estabilidade provisória para efeito de manutenção do emprego e não de simples pagamento de salário sem a respectiva contraprestação do serviço, no período que extrapola a licença maternidade.

O legislador constituinte visou à proteção do nascituro, assegurando o emprego à genitora que comprovadamente detenha tal condição no curso do contrato de trabalho, e não simples indenização daquele período.

Quem deixa escoar o prazo, revela não pretender exercer o direito assegurado de permanecer no emprego, cuja obrigação principal é a prestação de serviço mediante o recebimento do salário.

A indenização, portanto, só deve ocorrer em caso de impossibilidade da prestação de serviço em razão decurso do prazo de estabilidade provisória ao longo do processo.

Com isto estará resguardado o valor social do trabalho, a proteção à maternidade e à infância, sem malferimento da livre iniciativa.

A Orientação Jurisprudencial nº 399 da SBDI-1 do C.

TST. assim dispõe: ESTABILIDADE PROVISÓRIA.

AÇÃO TRABALHISTA AJUIZADA APÓS O TÉRMINO DO PERÍODO DE GARANTIA NO EMPREGO.

ABUSO DO EXERCÍCIO DO DIREITO DE AÇÃO.

NÃO CONFIGURAÇÃO.

INDENIZAÇÃO DEVIDA. (DEJT divulgado em 02, 03 e 04.08.2010).

O ajuizamento de ação trabalhista após decorrido o período de garantia de emprego não configura abuso do exercício do direito de ação, pois este está submetido apenas ao prazo prescricional inscrito no art. 7º, XXIX, da CF/1988, sendo devida a indenização desde a dispensa até a data do término do período estabilitário.

O Supremo Tribunal Federal ao julgar o RECURSO EXTRAORDINÁRIO 629.053 SÃO PAULO, assim decidiu: DIREITO À MATERNIDADE.

PROTEÇÃO CONSTITUCIONAL CONTRA DISPENSA ARBITRÁRIA DA GESTANTE.

EXIGÊNCIA UNICAMENTE DA PRESENÇA DO REQUISITO BIOLÓGICO.

GRAVIDEZ PREEXISTENTE À DISPENSA ARBITRÁRIA.

MELHORIA DAS CONDIÇÕES DE VIDA AOS HIPOSSUFICIENTES, VISANDO À CONCRETIZAÇÃO DA IGUALDADE SOCIAL.

DIREITO À INDENIZAÇÃO.

RECURSO EXTRAORDINÁRIO DESPROVIDO. 1.

O conjunto dos Direitos sociais foi consagrado constitucionalmente como uma das espécies de direitos fundamentais, se caracterizando como verdadeiras liberdades positivas, de observância obrigatória em um Estado Social de Direito, tendo por finalidade a melhoria das condições de vida aos hipossuficientes, visando à concretização da igualdade social, e são consagrados como fundamentos do Estado democrático, pelo art. 1º, IV, da Constituição Federal. 2.

A Constituição Federal proclama importantes direitos em seu artigo 6º, entre eles a proteção à maternidade, que é a ratio para inúmeros outros direitos sociais instrumentais, tais como a licença-gestante e, nos termos do inciso I do artigo 7º, o direito à segurança no emprego, que compreende a proteção da relação de emprego contra despedida arbitrária ou sem justa causa da gestante. 3.

A proteção constitucional somente exige a presença do requisito biológico: gravidez preexistente a dispensa arbitrária, independentemente de prévio conhecimento ou comprovação. 4.

A proteção contra dispensa arbitrária da gestante caracteriza-se como importante direito social instrumental protetivo tanto da mulher, ao assegurar-lhe o gozo de outros preceitos constitucionais - licença maternidade remunerada, princípio da paternidade responsável -; quanto da criança, permitindo a efetiva e integral proteção ao recém- nascido, possibilitando sua convivência integral com a mãe, nos primeiros meses de vida, de maneira harmônica e segura - econômica e psicologicamente, em face da garantia de estabilidade no emprego -, consagrada com absoluta prioridade, no artigo 227 do texto constitucional, como dever inclusive da sociedade (empregador). 5.

Recurso Extraordinário a que se nega provimento com a fixação da seguinte tese: A incidência da estabilidade prevista no art. 10, inc.

II, do ADCT, somente exige a anterioridade da gravidez à dispensa sem justa causa. (g.n.) O artigo 10, inciso II, alínea b, das Disposições Constitucionais Transitórias, veda a dispensa arbitrária ou sem justa causa "da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto." A norma constitucional estabelece como requisito à estabilidade a confirmação do estado gravídico, a qual se dará por meio de laudo médico ou laboratorial, não vinculada à cientificação do empregador.

Deflui-se, pois, que ainda prescindível o conhecimento e a entrega de tais atestados médicos na empresa, porquanto o exigido é a confirmação e não a comprovação, o direito à estabilidade só surge com um laudo técnico atestando a gravidez, visto que a responsabilidade do empregador é objetiva, tendo havido a confirmação no curso do contrato.

No caso, a DUM ocorreu em 25/04/2024, com data DPP projetado para 31/01/2025 (Id. 832412f, fls. 35).

A filha da reclamante nasceu em 21/01/2025 (Id. 062284f, fls. 150).

O fato é que, a reclamante foi dispensada em 08/05/2024 (Id. 6b42440, fls. 122), antes, portanto, do termo final do contrato de experiência prorrogado até 03/06/2024, de modo que, ainda que considerado o critério adotado na sentença: "Calculando 40 semanas retroativamente a partir de 21/01/2025 nos dá aproximadamente o período em torno de 17 de abril de 2024.", a Autora é detentora do direito à estabilidade provisória.

A sentença merece ser reformada para reconhecer a estabilidade provisória à reclamante até 21/06/2025 (cinco meses após o parto), devendo ser paga indenização equivalente aos salários, desde a dispensa até o término do período estabilitário, bem como férias +1/3, 13º salário, FGTS do período + 40%.

Dou provimento.     DANO MORAL   A pretensão inicial está embasada nas seguintes alegações: "A reclamada deve ser condenada ao pagamento de danos morais em virtude da dispensa discriminatória, uma vez que um dos casos típicos de Dano Moral no âmbito trabalhista é a dispensa de empregada grávida como ato discriminatório justamente para impedir o direito da estabilidade (Lei 9029/95).

Ainda, deve ser levado em conta a justa causa totalmente invalida aplicada a obreira, que prejudicou ainda mais sua situação financeira em plena gestação, ao não poder usufruir de sua estabilidade por conta da atitude nula da reclamada.

Dentre os fatos ensejadores à reparação por danos morais, temos entre outros, a demissão de uma empregada grávida para violar a proteção à maternidade e o princípio da dignidade humana, previstos em nossa Constituição Federal, senão vejamos: (...)".

A pretensão foi resistida.

A sentença tem o seguinte teor (Id. dddc7b3, fls. 180/181): "Indenização por dano moral / assédio A reclamante alega que a reclamada deve ser condenada ao pagamento de danos morais em virtude da dispensa discriminatória, uma vez que a dispensa de empregada grávida é um ato discriminatório para impedir o direito à estabilidade (Lei 9029/95).

Além disso, a reclamante argumenta que a justa causa aplicada indevidamente prejudicou sua situação financeira durante a gestação, ao não poder usufruir da estabilidade gestacional.

A reclamante também menciona que a reclamada, ao invés de dar suporte aos colaboradores em situação de risco, piorou a situação com uma justa causa inexistente, demonstrando desprezo pelos trabalhadores.

A reclamada se defendeu alegando a alegação da reclamante, argumentando que a justa causa foi aplicada após o abandono de emprego pela reclamante e que não houve nenhuma atitude empresarial que causasse prejuízo à reclamante.

Além disso, a reclamada reitera que desconhecia o estado gravídico da reclamante.

Com razão a reclamada.

Não há provas de que a reclamada tinha conhecimento da gravidez da reclamante, e é possível que nem mesmo a própria reclamante soubesse à época, o que afasta a alegação de que a dispensa ocorreu por esse motivo.

No mais, a própria mídia trazida pela reclamante - ver id n. e191566 - temos a cordialidade com que foi tratada, e, a lhe exigir documentos que são inerentes àquele que ocupa cargo no RH da empresa.

Logo, a prova dos autos não autoriza que se tenha mácula a valores íntimos da reclamante.

E, assim, julgo improcedente o pedido k.".

A reclamante pretende a condenação da reclamada ao pagamento de indenização por dano moral.

Ao exame.

A integridade física e moral estão diretamente ligada à personalidade, à vida e à dignidade da pessoa humana, incluindo tudo o que diz respeito às condições mínimas de sobrevivência do trabalhador, como o direito ao trabalho remunerado, à habitação, à saúde, à alimentação, à educação e ao lazer, consoante dispõe o art. 6° da Constituição de 1988.

A reclamada tem o dever de zelar pela integridade física e moral da trabalhadora, proporcionando a seus empregados ambiente sadio, não só o físico, mas também a manutenção da relação entre os empregados e prepostos durante o curso da prestação das atividades laborais.

O direito à indenização pecuniária pressupõe a verificação da efetiva ocorrência do dano, a relação de causalidade entre a lesão e o trabalho e a culpa do empregador.

No momento da dispensa da reclamante a empresa não tinha ciência do seu estado gravídico.

Não se vislumbra na conduta do empregador o ânimo de ofender a honra subjetiva da empregada, com o intuito de conduzi-la a situação vexatória ou humilhante, decorrente da dispensa por justa causa.

O fato de haver sido revertida para dispensa sem justa causa, por si só, não autoriza a conclusão de ter violado direito da personalidade da reclamante.

Nada a alterar na sentença recorrida.

Nego provimento.

Conclusão do recurso   Ante o exposto, CONHEÇO dos recursos e, no mérito, NEGO PROVIMENTO ao recurso ordinário da reclamada e DOU PARCIAL PROVIMENTO ao recurso ordinário da reclamante, para reconhecer a estabilidade provisória até 21/06/2025 (cinco meses após o parto), devendo ser paga indenização equivalente aos salários, desde a dispensa até o término do período estabilitário, bem como férias +1/3, 13º salário, FGTS do período + 40%.   ACÓRDÃO   A C O R D A M os Desembargadores que compõem a Quarta Turma do Tribunal Regional do Trabalho da Primeira Região, por unanimidade, CONHECER dos recursos e, no mérito, NEGAR PROVIMENTO ao recurso ordinário da reclamada e DAR PARCIAL PROVIMENTO ao recurso ordinário da reclamante, para reconhecer a estabilidade provisória até 21/06/2025 (cinco meses após o parto), devendo ser paga indenização equivalente aos salários, desde a dispensa até o término do período estabilitário, bem como férias +1/3, 13º salário, FGTS do período + 40%.

Rio de Janeiro, 19 de agosto de 2025.   MARIA APARECIDA COUTINHO MAGALHÃES   Desembargadora Relatora RIO DE JANEIRO/RJ, 04 de setembro de 2025.

CARLOS MARCONDES FERNANDES CAETANO Diretor de SecretariaIntimado(s) / Citado(s) - STHERFANY DA CRUZ CAVALCANTE